Pracovný pomer zamestnancov obecnej polície (2.časť – doplnenie všeobecnej časti)
Vznik pracovného pomeru
Na základe uvedených teoretických poznatkov a získaných vedomostí snahou bude preniknúť do podstaty v teoretickej rovine, ozrejmiť súčasný právny stav a poukázať na aplikáciu a samotnú realizáciu v praxi, pričom taktiež poukázať na niektoré vzájomné súvislosti.
Ako už bolo rozobraté v predchádzajúcich častiach tejto práce, typickým pracovnoprávnym vzťahom v podmienkach samosprávy je pracovný pomer, ktorý môže vzniknúť len s predchádzajúcim súhlasom medzi účastníkmi, ktorí pred tým ako vstúpia do právneho vzťahu, dohodnú sa na svojich vzájomných právach a povinnostiach.
Založeniu pracovného pomeru predchádzajú predzmluvné vzťahy, ktoré sú upravené v ustanovení §-u 41 zákonníka práce, ktorý upravuje určité práva a povinnosti obom účastníkom týchto vzťahov, ktoré som rozobral v predchádzajúcej časti a preto sa im nebudem venovať.
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorá tvorí jeho právny základ, pričom v súčasnosti už existuje iba tento jediný spôsob založenia pracovného pomeru, ktorý pozná súčasná platná právna úprava.
Pracovný pomer príslušníka obecnej polície v súčasnom období zakladá písomnou pracovnou zmluvou starosta obce, ak osobitný predpis[1] neustanovuje inak. Týmto sa dáva možnosť, aby štatutárny orgán zamestnávateľa, napr. starosta obce, písomným poverením určil, že v prípade, ak vo svojom organizačnom poriadku ustanoví funkciu povereného zamestnanca, ktorí v tomto prípade je náčelník, alebo aj iná osoba, tento mohol na základe písomného poverenia robiť určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch a v jeho mene, pričom v písomnom poverení určí aj rozsah jeho oprávnení. Títo zamestnanci, poverení na určitom stupni riadenia budú oprávnení spravidla určovať a ukladať jednotlivé pracovné úlohy, organizovať, riadiť ale aj kontrolovať ich prácu a za týmto účelom im dávať záväzné pokyny.
Zmena pracovného pomeru
Obsah pracovnej zmluvy sa môže zmeniť len po dohode zo zamestnancom, vzájomnou dohodou o zmene pracovnej zmluvy, ktorá musí byť vyhotovená písomne.
Uvedená skutočnosť vychádza najmä z realizácie pracovnoprávneho vzťahu, ktorý existuje medzi jeho subjektmi, ktorými na jednej strane je starosta obce, ktorý dohodu o zmene pracovnej zmluvy schvaľuje resp. ak je poverený náčelník obecnej polície, tieto úkony vykonáva náčelník a na druhej strane zamestnanec obecnej polície, a to v prípade, ak s tým obidve strany súhlasia a vzájomne sa dohodnú. V súčasných podmienkach obsahom pracovnej zmluvy zamestnanca obecnej polície sú uvádzané spravidla podstatné náležitostí, akými sú najmä miesto výkonu služby, spôsob výkonu služby resp. stručná charakteristika druhu práce, mzdové podmienky, ale aj iné náležitostí (napr. osobitné zručnosti a znalosti, ovládanie špeciálnych pomôcok). V prípade, ak dôjde k situácii, a nastanú okolnosti, ktoré si vyžadujú zmenu úpravy pracovnej zmluvy, a vzájomne sa účastníci o zmene pracovnej zmluvy nedohodnú, zamestnanec je povinný, a to len výnimočne, vykonávať aj prácu iného druhu alebo v inom mieste a to z dôvodov, ktoré sú taxatívne vymenované ustanovením § 55 Zákonníka práce.
Preradenie na inú prácu (§ 55)
Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu ak,
a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku[2] dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu[3] určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
Zamestnanec predkladá lekársky posudok, ktorý vydáva poskytovateľ a posudzovanie vykoná poskytovateľom určený lekár. Lekárskym posudkom, ktorý si vyžiada zamestnanec preukazuje výsledok posúdenia svojej zdravotnej spôsobilosti na výkon konkrétnej činnosti, zdravotného stavu v súvislosti s priznaním choroby z povolania, bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví.
„Na to, aby mal lekársky posudok pracovnoprávne účinky na účely preradenia na inú prácu, je potrebné, aby zdravotný stav posudzovaného zamestnanca bol objektívne zistený a aby bol v lekárskom posudku konkrétne vyjadrený. Takýto posudok by mal obsahovať aj poučenie o odvolaní.“[4]
b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami "(ďalej len "karanténne opatrenie"),
d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
V samotnej praxi, zamestnanci obecnej polície spravidla predkladajú potvrdenia resp. výmenné poukazy vystavené praktickým lekárom pre dospelých, čím v mnohých prípadoch zamestnávateľ nezískava objektívnu informáciu o skutočnom zdravotnom stave svojich zamestnancov.
f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.
Tieto dôvody preradenia sú taxatívne vymedzené a už nie možné ich upravovať či rozširovať vo vnútorných predpisoch, pracovných poriadkoch alebo kolektívnych zmluvách. Úprava je v súlade s čl. 18 Ústavy Slovenskej republiky a s Dohovorom MOP č. 29 o nútenej práci.
(ods.4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.
Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.
Pracovná cesta
Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. V prevažnej miere, ak by príslušník obecnej polície bol vyslaný na pracovnú cestu, ale iba s predchádzajúcim súhlasom starostu, resp. z poverenia náčelníka, na pracovnej ceste by príslušník vykonával prácu podľa pokynov starostu resp. náčelníka, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
Skončenie pracovného pomeru
U zamestnancov obecnej polície pracovný pomer je možné skončiť len spôsobom ustanoveným v Zákonníku práce a Zákone o výkone prác vo verejnom záujme. Skončeniu pracovného pomeru musí predchádzať existencia zákonom ustanovených právnych skutočností, čiže na základe právneho úkonu niektorého z účastníkov pracovného pomeru alebo na základe právnej udalosti, ktorá nastane.
Pracovný pomer možno skončiť na základe týchto právnych skutočností:
a) dohodou,
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
Tento spôsob rozviazania pracovného pomeru je najčastejšie realizovaný v praxi, pričom tento spôsob skončenia je možné uskutočniť, len v tom prípade, ak sa obidve strany vzájomné dohodnú, uzavretím písomnej dohody, v ktorej uvedú tieto náležitosti, a to predovšetkým:
· deň skončenia pracovného pomeru,
· čas (tento nemusí byť určený len kalendárnym dňom, ale aj skončením práce)
· dôvody skončenia pracovného pomeru
Dôvody môžu byť rôzne a v závislosti od ich charakteru záleží či uvedené dôvody vyjadrujú obojstranný prejav alebo jednostranný prejav, ktorý sa vo väčšine prípadov a to na strane zamestnanca, spája s rôznymi okolnosťami (napr. z dôvodu možnosti poberania podpory v nezamestnanosti), alebo na strane zamestnávateľa ( napr. dohoda o výške odstupného resp. vyplatenia odstupného, náhrada škody).
V prípade dohody pôjde o jediný spôsob rozviazania pracovného pomeru, pri ktorom sa nevyžadujú žiadne zákonné obmedzenia. Zamestnávateľ v prípade rozviazania pracovného pomeru z organizačných dôvodov, vydáva zamestnancovi takúto dohodu v písomnej forme. Pri dohode právne účinky nastávajú až v deň, na ktorom sa účastníci v dohode vzájomne dohodli, t.j. dohodnutý termín skončenia pracovného pomeru.
b) výpoveďou,
Právne účinky výpovede, ako jednostranného právneho úkonu nastávajú doručením výpovede druhému účastníkovi. Zákonník práce ustanovuje § 62, že v prípade, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. ,,Výpovedná doba je časový úsek, ktorý musí po daní výpovede uplynúť, aby došlo ku skončeniu pracovného pomeru.“[5] Napriek skutočnosti, že dĺžka výpovednej doby je rovnaká pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca a je najmenej dva mesiace, v prípade, ak je daná výpoveď zo strany zamestnávateľa, a zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace. Ak by zamestnávateľ stanovil kratšiu výpovednú dobu, než je zákonná doba, výpoveď by bola v tejto obsahovej časti neplatná. Naopak dlhšia výpovedná doba sa môže uplatniť, ak sa účastníci dohodnú v pracovnej zmluve, alebo bola dohodnutá v kolektívnej zmluve.
Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Týmto spôsobom môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ ale aj zamestnanec, pričom na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou, musí mať výpoveď vždy písomnú formu a musí byť riadne doručená druhému účastníkovi. Ak by nebola doručená predpísaným spôsobom, tento právny úkon by bol viazaný s jeho neplatnosťou.
Doručenú výpoveď druhému účastníkovi možno odvolať len s jeho súhlasom, pričom odvolanie výpovede ako i súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne, avšak nedodržanie písomnej formy nebude sankcionované neplatnosťou tohto právneho úkonu.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže výpoveďou skončiť pracovný pomer len z dôvodov, ktoré sú taxatívne uvedené v § 63 Zákonníka práce, čo znamená, že iný výpovedný dôvod nemôže použiť. Výpovedný dôvod musí zamestnávateľ zároveň skutkovo vymedziť, tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, pričom skutkovo vymedzený dôvod už nemôže dodatočne meniť. Ak by tak zamestnávateľ neurobil, výpoveď by bola neplatná. Tento zákaz zmeny výpovedného dôvodu sa bude týkať, len tej výpovede, ktorá už bola doručená druhému účastníkovi.
Pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru, je vhodné poukázať na skutočnosť, že v nie ojedinelých prípadoch, práve dôvody uvedené v ustanovení § 63 Zákonníka práce zamestnávateľ tieto nepoužije, napriek skutočnosti, že nastanú. Pôjde spravidla o prípady, ak zamestnanec najmä:
- s vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku[6] dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
- nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
- nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
- neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
Naopak v praxi v situácii, ak
- sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, alebo
- pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a môže dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede,
v takomto prípade, ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, nastáva situácia, že často krát zamestnávateľ neumožní zamestnancovi vyjadriť sa k ním uvedenému dôvodu, napriek tomu, že je tak povinný urobiť.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. V súčasnosti žiadna platná právna úprava zamestnancovi neustanovuje žiadne iné obmedzenia, či povinnosti, ktoré by mal a musí zamestnanec splniť ak chce ukončiť pracovný pomer zo zamestnávateľom. Hmotnoprávnou podmienkou je iba písomná forma výpovede a skutočnosť, že výpoveď musí byť doručená zamestnávateľovi.
c) okamžitým skončením,
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
- bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
- porušil závažne pracovnú disciplínu.
Na rozdiel od výpovede k okamžitému skončeniu pracovného pomeru dochádza okamihom doručenia bez výpovednej doby a len z taxatívne ustanovených dôvodov. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, pričom dôvod musia skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a v ustanovenej lehote ho musia doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
- podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
- zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
- je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
d) skončením v skúšobnej dobe.
Ustanovením § 72 Zákonníka práce sa pripúšťa možnosť skončenia pracovného pomeru týmto spôsobom zamestnávateľovi ako aj zamestnancovi a to z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Urobiť tak môžu písomne, pričom nedodržanie písomnej formy nebude mať následok neplatnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. V prípade písomného oznámenia to má byť aspoň tri dni vopred, pričom takéto oznámenie má len poriadkový charakter, nemá vplyv na platnosť skončenia pracovného pomeru týmto spôsobom.
Ak bol pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu, tento sa skončí uplynutím dohodnutej doby, čiže na základe právnej udalosti, ak nastane uplynutie dohodnutej doby. Ak by ďalej zamestnanec pokračoval vo výkone prác aj po uplynutí tejto doby s vedomým zamestnávateľa bude platiť, že tento pracovný pomer sa zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa vzájomne obe strany nedohodli inak. Pred uplynutím dohodnutej doby prichádza do úvahy aj možnosť skončenia pracovného pomeru inými spôsobmi (§ 59 ods.1. Zákonníka práce).
Pracovný pomer zaniká aj smrťou zamestnanca.
(pokračovanie nabudúce)
Poznámka autora:
Pri uvedenej problematike sú vyslovené aj osobné postrehy, ktoré je potrebné brať v úvahu, ako aj právny názor autora, ktorý nemusí korešpondovať so stavom v čase uverejnenia príspevku.
[1] Zákon č. 564/1991 Zb. o obecnej polícii v znení neskorších predpisov, § 2 ods. 3.
[2] Zákon č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov, § 16.
[3] Zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene niektorých zákonov
[4] VOJNÁROVÁ, A., RYBÁROVÁ, M., MAČUHA, M.,: Komentár: Úplne znenie zák. č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, s. 47.
[5] VOJNÁROVÁ, A., RYBÁROVÁ, M., MAČUHA, M.: Komentár: Úplne znenie zák. č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, s. 53.
[6] Zákon č. 576/2006 Z. z. o zdravotnej starostlivosti
33%[4]